Nuo 2025 m. sausio 1 d. įsigaliojo Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) pakeitimai, kurie suteikia daugiau garantijų ir apsaugos darbuotojams bei yra skirti užtikrinti darbdaviams aiškesnį ir lengviau praktikoje taikomą reguliavimą, kuris padės išvengti nesusipratimų bei brangiai kainuojančių teisinių ginčų.
Advokatų kontora „Blaškevičius LEGAL“ išanalizavo esminius DK pakeitimus ir siekdama užtikrinti aiškumą verslui parengė aktualiausių 2025 m. ir 2026 m. DK pakeitimų apibendrinimą.
Šiame DK pasikeitimų apibendrinime taip pat pateikiami ir svarbiausi nuo 2026 m. birželio 7 d. Lietuvoje įsigaliosiantys Darbo kodekso pakeitimai, skirti įgyvendinti Europos Parlamento ir Tarybos direktyvą (ES) 2023/970 (toliau – Direktyva). Direktyvos tikslas – užtikrinti vienodą atlygį už vienodą ar vienodos vertės darbą, didinti atlygio sistemų skaidrumą, gerinti visuomenės informuotumą apie lygų atlygį ir suteikti efektyvesnes priemones diskriminaciją patyrusiems asmenims ginti savo teises bei gauti kompensaciją.
Pagrindiniai nuo 2025 m. sausio 1 d. įsigalioję DK pakeitimai:
| Pakeitimas | Pakeitimo esmė |
| Įtvirtintas smurto ir priekabiavimo sąvokos patikslinimas ir kiti pakeitimai. | - už smurtą ir priekabiavimą galės būti baudžiamas juridinio asmens vadovas, jeigu jis tuos veiksmus atliko. Šiuo pakeitimu yra siekiama darbuotojams suteikti daugiau apsaugos nuo smurto ir priekabiavimo darbe; - įsigalioja Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus įsakymu patvirtintas Smurto ir priekabiavimo darbe prevencijos priemonių aprašas, kuris skirtas DK 30 str. 4 d. numatytoms nuostatoms, susijusioms su smurto ir priekabiavimo darbe prevencija, įgyvendinti; - Aprašas yra privalomas visiems darbdaviams, nepriklausomai nuo darbuotojų skaičiaus ir vykdomos ekonominės veiklos. Darbdaviams, turintiems smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką, aprašo rengti nereikia, tik atlikti korekcijas atsižvelgiant į aprašo nuostatas; - Lietuvos Respublikos administracinių nusižengimų kodekse nustatytos baudos nuo 500 EUR iki 3000 EUR, kurios yra taikomos bendrovės vadovams ar kitiems atsakingiems asmenims už smurto ir priekabiavimo draudimo pažeidimą neįgyvendinus būtinų priemonių prevencijai užtikrinti, nesuteikus pagalbos nukentėjusiems ar esant bendrovės vadovo smurto ar priekabiavimo draudimo pažeidimui. Ką reikia padaryti: 1) bendrovės vidaus teisės aktuose reglamentuoti smurto ir priekabiavimo darbe draudimą bei atsakomybę darbuotojams, taikantiems smurtą ir priekabiavimą; 2) nustatyti tinkamo elgesio/etikos taisykles; 3) paskirti atsakingą asmenį, į kurį gali kreiptis darbuotojas, susidūręs darbe su galimomis smurto ir priekabiavimo apraiškomis; 4) nustatyti pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą teikimo bei nagrinėjimo tvarką; 5) organizuoti mokymus apie smurto ir priekabiavimo pavojus, prevencijos priemones, darbuotojų teises ir pareigas smurto ir priekabiavimo srityje. |
| Nustatyti pakeitimai, susiję su viršvalandžiais. | - darbdavys viršvalandinius darbus galės nurodyti dirbti tik su rašytiniu darbuotojo sutikimu; - viršvalandinis darbas švenčių naktį turi būti apmokamas ne mažesniu kaip dviejų su puse darbuotojo darbo užmokesčio dydžio. |
| Pakeitimai, susiję su darbo tarybomis. | Neįvykus darbo tarybos rinkimams (nesant pakankamai kandidatų), darbo tarybos rinkimai turi būti rengiami pakartotinai po 6 mėnesių nuo rinkimų komisijos sprendimo laikyti rinkimus neįvykusiais. |
| Vadovų įdarbinimo supaprastinimas. | Darbdaviai gali pranešti „Sodrai“ apie vadovo įdarbinimą mažiausiai prieš vieną darbo valandą iki numatytos darbo pradžios. |
| Papildomo darbo susitarimų detalizavimas. | Jei darbuotojas, atlikdamas susitarime dėl papildomo darbo numatytą papildomą darbo funkciją, įstatymų nustatyta tvarka, įgyja papildomų teisių ir pareigų, pvz. papildomų atostogų, trumpesnį darbo laiką, ar ilgesnį poilsio laiką, tokių teisių ir pareigų suteikimo tvarka turės būti nustatyta susitarime dėl papildomo darbo. |
| Ilgalaikio darbo išmoka dėl bankroto atleidžiamiems darbuotojams. | Atleidžiant darbuotoją dėl darbdavio bankroto, darbuotojas turi teisę į ilgalaikio darbo išmoką kaip ir darbuotojai, atleidžiami dėl bendrovės likvidavimo. Kaip ir anksčiau, ilgalaikio darbo išmoka bus mokama darbuotojams turintiems 5 metų ir ilgesnį darbo stažą, o dydis priklausys nuo konkrečios darbuotojo darbo pas darbdavį trukmės. |
| Atostogos vaikui prižiūrėti. | Patikslinta neperleidžiamų dviejų mėnesių atostogų vaikui prižiūrėti dalies trukmė – 62 kalendorinės dienos. |
| Laikinosios įdarbinimo įmonės reguliavimas. | Sušvelninamas reikalavimas bendrovėms siekiančioms būti įrašytoms į laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašą nustatant, jog įmonės vadovas galės turėti vieną baudą už nelegalų darbą per paskutinius vienerius metus Anksčiau DK buvo nustatytas ribojimas bendrovėms, kurių vadovai turėjo bent vieną nuobaudą už nelegalų darbą, būti įrašytoms į laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašą. Tuo pačiu ir sugriežtinama tvarka dėl įrašymo į laikinųjų įdarbinimo įmonių sąrašą, kai bendrovė buvo išbraukta po nustatytų pažeidimų. Tokį prašymą bendrovė galės Valstybinei darbo inspekcijai teikti ne anksčiau kaip po 6 mėn. |
| Lankstesnis prašymų darbo ginčų komisijoms pateikimas. | Darbuotojai galės pateikti prašymą bendrąja tvarka, nepriklausomai nuo darbovietės buvimo vietos. Nereikia nurodyti konkrečios Darbo ginčų komisijos. |
| Pakeisti dokumentų saugojimo terminai. | Nuo 2024 m. spalio 1 d. įsigaliojo bendrųjų dokumentų saugojimo terminų rodyklės pakeitimai. Šiais pakeitimais buvo pakeisti tam tikri personalo dokumentų saugojimo terminai bei nustatytos naujos saugomų dokumentų kategorijos (pvz.: asmens bylos dokumentai, nepriskiriami kitoms dokumentų kategorijoms, galės būti saugomi ne ilgiau kaip 3 metus vietoje 10 metų). Atkreiptinas dėmesys, kad darbdaviai turi pareigą iki 3 metų saugoti sudarytas, tačiau neįsigaliojusias darbo sutartis. |
Svarbiausi DK pakeitimai 2026 m. įgyvendinant Direktyvą:
| Pakeitimas | Pakeitimo esmė |
| Darbo atlyginimo sistemos nustatymas. | Visi darbdaviai, nepriklausomai nuo darbuotojų skaičiaus (šiai dienai šis reikalavimas taikomas įmonėms, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra dvidešimt ir daugiau), privalės turėti teisės aktus atitinkančią darbo atlyginimo sistemą, kuri bus taikoma visiems darbuotojams. Be kita ko, darbo atlyginimo sistemoje turės būti nurodomos darbuotojų kategorijos (grupės), pagal pareigybes, kurios nustatomos pagal objektyvius ir lyties požiūriu neutralius kriterijus (kvalifikacija, atsakomybė, pastangos fizinės ir protinės savybės). |
| Darbo užmokesčio didinimo taisyklės. | Darbo užmokesčio sistemoje ar atitinkamoje vidinėje tvarkoje turės būti aiškiai nustatyti atlyginimo didinimo kriterijai. |
| Informacijos prieinamumas. | Darbuotojui (arba darbuotojo atstovui) pareikalavus, darbdavys privalės raštu suteikti informaciją apie jo darbo užmokestį ir tos pačios pareigybės darbuotojų vidutinį darbo užmokestį, išskaidytą pagal lytį. Informacija turės būti pateikta per vieną mėnesį nuo prašymo. Darbdaviai turės bent kartą per metus informuoti darbuotojus apie šią teisę bei paaiškinti, kaip ja pasinaudoti. Taip pat darbdaviai galės teikti šią informaciją savo iniciatyva, nelaukdami darbuotojų prašymų. Informaciją – darbo užmokesčio vidurkius pagal kategorijas ir lytį – didelės įmonės, turinčios bent 100 darbuotojų, privalės skelbti viešai. |
| Informacijos teikimas. | Darbdaviai kas mėnesį Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybai prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – VSDFV) privalo teikti duomenis apie darbuotojų (išskyrus pareigūnus, statutinius valstybės tarnautojus ir kitus asmenis, kurių duomenys (ar bent dalis jų) sudaro valstybės tarnybos paslaptį, taip pat darbuotojus, su kuriais sudaryta laikinojo darbo sutartis) darbo užmokestį, darbo laiką ir darbovietės ar darbdavio įmonės, įstaigos, organizacijos darbo apmokėjimo sistemoje nurodytą pareigybės grupę. VSDFV šioje dalyje nurodytus duomenis teikia Valstybinei darbo inspekcijai ir Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybai. VSDF, remdamasi darbdavio pateiktais duomenimis, apskaičiuoja vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkį, vyrų ir moterų darbo užmokesčio medianų atotrūkį ir kitus rodiklius bei pateikia darbdaviams susistemintus duomenis žemiau nurodytu dažnumu: - 250 ir daugiau darbuotojų įmonės – kasmet; - 100-249 darbuotojų įmonės – kas trejus metus. Darbdavys, gavęs minėtą informaciją iš VSDF, privalo per 1 mėnesį ją pateikti darbuotojų atstovams ir darbuotojams. Darbdaviai, kurių apdraustųjų asmenų skaičius – nuo 100 iki 249, duomenis apie darbuotojų, su kuriais sudaryta laikinojo darbo sutartis, praėjusių kalendorinių metų rodiklius apskaičiuoja patys ir pateikia VSDF, darbuotojams ir darbuotojų atstovams kas trejus metus, o darbdaviai, kurių apdraustųjų asmenų skaičius – 250 ir daugiau, – kas metus. Pateikus duomenis apie nurodytus rodiklius ir kilus neaiškumams, darbuotojai bei jų atstovai taip pat turi teisę prašyti darbdavio pateikti papildomą informaciją, kuri turi būti pateikiama per 1 mėnesį. |
| Darbo užmokesčio konfidencialumo ribojimai. | Darbo užmokestis nebegalės būti laikomas konfidencialia informacija. Bus draudžiami susitarimai, kuriais darbuotojui draudžiama atskleisti savo atlyginimą. |
| Darbuotojo atrankos proceso pokyčiai. | Darbdavys neturės teisės darbo pokalbių metu kandidatų į darbuotojus klausti apie dabartiniuose ar ankstesniuose darbo santykiuose jų gautą darbo užmokestį. Darbdavys turės pateikti kandidatui informaciją apie kolektyvinės sutarties nuostatas, kurios būtų taikomos sudarius darbo sutartį. |
| Bendras darbo užmokesčio vertinimas. | Kai 100 ir daugiau darbuotojų turinčiose įmonėse nustatomas 5% ar didesnis nepagrįstas vyrų ir moterų vidutinio darbo užmokesčio skirtumas, darbdaviai privalės atlikti bendrą darbo užmokesčio vertinimą bendradarbiaujant su darbuotojų atstovais. Vertinimas turės būti atliekamas, jei: - skirtumas siekia bent 5%; - darbdavys nepagrindžia skirtumo objektyviais kriterijais; - skirtumas neištaisomas per 6 mėnesius nuo pranešimo. |
| Darbuotojų teisių gynimo priemonių stiprinimas. | Tuo atveju, kai darbuotojas nurodo faktines aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą apie diskriminaciją, pareiga įrodyti, kad diskriminacijos nebuvo, perkeliama darbdaviui. Ši taisyklė taip pat taikoma ir tais atvejais, kai darbdavys nesilaiko darbo užmokesčio skaidrumo pareigų. |
| Darbuotojų reikalavimai, esant pažeidimui. | Tais atvejais, jei darbdavys tinkamai nevykdė pareigos už tokį patį ar vienodos vertės darbą mokėti vienodą darbo užmokestį, darbuotojui gali būti priteisiama: - visas nesumokėtas darbo užmokestis – skirtumas tarp gauto ir nesant pažeidimo gautino darbo užmokesčio; - kompensacija už prarastas galimybes; - neturtinė žala. |
| Darbdaviui taikomos netesybos, vėluojant atsiskaityti su darbuotoju. | Ketinama pakeisti Darbo kodekso 147 straipsnio 2 dalį tokiu būdu: - iki 2026 m. birželio 6 d. – taikoma 6 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio darbdavio atsakomybės (netesybų) riba, kai vėluojama atsiskaityti ilgesnį laikotarpį; - nuo 2026 m. birželio 7 d. – darbdavio atsakomybė neribojama jokiu laikotarpiu. |
| Bylinėjimosi išlaidų paskirstymas. | Vadovaujantis Darbo kodekso 217 straipsnio 3 dalimi, Darbo ginčų komisijoje darbo ginčai dėl teisės nagrinėjami nemokamai ir ginčo šalių patirtos bylinėjimosi išlaidos nepriteisiamos. Lietuvos Respublikos Konstitucinis Teismas 2025 m. spalio 23 d. nutarimu (TAR, 2025, Nr. 2025-17661) pripažino, kad minėta nuostata dėl bylinėjimosi išlaidų neatlyginimo neprieštarauja Lietuvos Respublikos Konstitucijai. Tuo tarpu, ginčui perėjus į teisminę stadiją, bylinėjimosi išlaidų paskirstymo ir atlyginimo klausimas sprendžiamas vadovaujantis Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso 93 straipsnio nuostatomis, t.y. bylą laimėjusios šalies naudai priteisiamos jos patirtos bylinėjimosi išlaidos iš bylą pralaimėjusios šalies. Tačiau, Darbo kodekso pakeitimais ketinama nustatyti, kad teismas gali nukrypti nuo Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekse nustatytų bylinėjimosi išlaidų paskirstymo taisyklių bylose, susijusiose su ieškiniu dėl diskriminacijos darbo užmokesčio srityje, atsižvelgdamas į tai, ar šalių procesinis elgesys buvo tinkamas, ir įvertindamas priežastis, dėl kurių susidarė bylinėjimosi išlaidos. Šalies procesinis elgesys laikomas tinkamu, jeigu ji sąžiningai naudojosi procesinėmis teisėmis ir sąžiningai atliko procesines pareigas. |
| Sankcijos. | Ketinama nustatyti baudas darbdaviams, kurios būtų įtvirtintos Lietuvos Respublikos administracinių nusižengimų kodekso 99 straipsnyje, o būtent: - 460 Eur – 700 Eur bauda - informacijos apie darbuotojų darbo užmokestį nepateikimas darbuotojams, darbuotojų atstovams, Valstybinei darbo inspekcijai prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos, Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybai prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos, Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybai; - 700 Eur – 1400 Eur bauda – pakartotinis pažeidimas, susijęs su informacijos neteikimu; - 500 Eur – 1450 Eur bauda - nustatytos darbo užmokesčio nustatymo, apskaičiavimo ir mokėjimo tvarkos pažeidimas; - 1450 Eur – 3000 Eur bauda – pakartotinis pažeidimas, susijęs su nustatytos darbo užmokesčio nustatymo, apskaičiavimo ir mokėjimo tvarkos pažeidimu; - 2700 Eur – 6000 Eur bauda - tyčinis Lietuvos Respublikos darbo kodekse, Lietuvos Respublikos valstybinio socialinio draudimo įstatyme, kolektyvinėje arba darbo sutartyje, darbo apmokėjimo sistemoje nustatytos darbo užmokesčio nustatymo, apskaičiavimo ir mokėjimo tvarkos pažeidimas arba darbo užmokesčio ir kitų su darbo santykiais susijusių išmokų, neįtrauktų į finansinės apskaitos dokumentus, išmokėjimas. |
Atkreiptinas dėmesys į tai, kad gali būti dar nežymių teisės aktų pakeitimų, tačiau esminės Direktyvos nuostatos privelės būti perkeltos į nacionalinę teisę.
Nors Direktyvos nuostatos įsigalios 2026 m. birželio 7 d., kai nuostatos bus perkeltos į nacionalinę teisę, tačiau Advokatų kontora rekomenduoja pradėti ruoštis Direktyvos nuostatų įgyvendinimui ir atlikti šiuos veiksmus:
- atlikti nustatytų atlyginimų auditą ir įvertinti galimus darbo užmokesčio (įskaitant ir priedus) skirtumus tarp lyčių;
- peržiūrėti įmonėje galiojančias kolektyvines sutartis, jei tokios yra sudarytos;
- sukurti arba atnaujinti darbo apmokėjimo sistemas su aiškiais, objektyviais kriterijais;
- peržiūrėti darbo sutartis ir konfidencialios informacijos sąrašus bei konfidencialios informacijos apsaugos susitarimus su darbuotojais;
- atnaujinti darbuotojų atrankos sistemas ir procesus;
- parengti darbuotojų informavimo procedūras;
- įdiegti duomenų rinkimo sistemas siekiant užtikrinti tinkamą informavimo pareigos vykdymą.
Advokatų kontora yra pasirengusi padėti tinkamai įgyvendinti Darbo kodekso ir kitų teisės aktų pakeitimus bendrovės vidiniuose dokumentuose. Esant bet kokiems klausimams, susijusiems su šiame pranešime nurodytais teisės aktų pasikeitimais ir jų įgyvendinimu vidiniuose bendrovės dokumentuose, prašome kreiptis į advokatų kontoros „Blaškevičius LEGAL“ kontoros profesionalus:
Vadovaujantį partnerį, advokatą Gediminą Blaškevičių, +370 682 99029, gediminas@blaskevicius.lt
Asocijuotą partnerę, advokatę Ligitą Račkauskienę, +370 628 01835, info@blaskevicius.lt
Vyresniąją teisininkę, advokato padėjėją Ugnę Norvilę, +370 695 42409, info@blaskevicius.lt
Vyresniąją teisininkę, advokato padėjėją Vaidą Kumštytę, +370 695 55 892, info@blaskevicius.lt